竞业限制九大常见问题
问题一：用人单位是否可以与任何员工都签订竞业限制协议?
竞业限制是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。在竞业限制期间，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，则应当按照约定向用人单位支付违约金。
根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。这就将竞业限制的主体限定在知悉用人单位商业秘密的人员范围内。主要是因为竞业限制制度产生的缘由就是为了限制劳动者的择业权来保护用人单位的商业秘密，若不分掌握商业秘密或不掌握商业秘密，要求劳动者一概适用竞业限制制度，则有悖于该项制度最初之设立目的。
因此，并非任何员工都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才可能成为竞业限制的适体。而用人单位则要承担证明该员工掌握了本单位商业秘密的责任。
实践中，用人单位往往针对以下几类人员签订竞业限制协议：(1)高层管理者;(2)技术研发人员;(3)高级营销人员;(4)重要管理岗位的人员，如财务管理人员、法务管理人员。
问题二：常说的保密费和竞业限制补偿金是同一个概念吗?
保密费和竞业限制补偿金并非一个概念。保密费是用人单位对承担保守商业秘密的劳动者给予的相应的津贴，而竞业限制补偿金是用人单位对劳动者不去竞争性单位任职或自营竞争性企业而给予的补偿。保密义务是劳动者的法定义务，因此保密费可发可不发;竞业限制义务是约定义务，是对劳动者离职后一定时间内择业权的限制，因此，竞业补偿金必须要按约定发放。
问题三：用人单位可否在每月工资中发放竞业限制补偿金?
关于用人单位可否在每月工资中提前发放竞业经济补偿金，法律并没有禁止性规定，这就造成了在司法实践中产生了不同观点。有观点认为，只要双方明确约定每月支付给劳动者的劳动报酬外，每个月还支付一定数额的竞业限制补偿金则应该视为用人单位支付了经济补偿金。也有观点认为竞业限制协议是附延缓生效条件的合同，以劳动者离职为生效标志，若在劳动合同履行期间，则竞业限制协议仍未生效，用人单位提前支付经济补偿金没有合同基础。
笔者更倾向于第一种观点，用人单位可以与劳动者约定在劳动者在职期间发放竞业限制经济补偿金，即在发放工资的同时发放竞业限制补偿金，只是需要竞业限制补偿金与工资明确区分开来。
问题四：竞业限制经济补偿金是否有最低标准?
用人单位与劳动者在签订竞业限制协议时，往往需要涉及约定的经济补偿金的数额标准问题。对于竞业限制补偿金的数额标准，《劳动合同法(草案)》(一审稿)曾规定竞业限制经济补偿金不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入，但《劳动合同法》并没有采纳草案的这条规定，而是赋予当事人自主协商确定。对于竞业补偿金的最低数额标准，我国目前国家层面则还没有相关法律规定，不过各地都有地方关于此标准的规定。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定“竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的,补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。”《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”上海则规定有约定从约定，《劳动合同法》施行后，上海的司法实践中曾经甚至还出现约定每个月支付50元竞业限制补偿金被法院支持的判例。在上海，如果竞业限制补偿金数额约定不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。
问题五：竞业限制违约金是否有最高限额?
《劳动合同法》仅就违反服务期的违约金有最高限额限定，规定不得超过用人单位提供的培训费用，对于竞业限制违约金数额则没有做任何限定。实践中一般处理原则是，劳动者与用人单位有约定的从约定。但是，在具体司法实践操作中，如果用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金数额明显过高，例如明显高于劳动者的年收入，劳动者请求降低违约金数额的，基于公平和衡平的法律原则，劳动争议仲裁委员会和法院会依据自由裁量权对违约金的数额作相应的调整，使之更加公平、合理。
问题六：《劳动合同法》施行前之前约定三年竞业限制期限，《劳动合同法》施行后是否还需履行三年?
《劳动合同法》实施之前，国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》、劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》以及一些地方的规定竞业限制的期限都是3年。但由于现在科技发展迅猛，知识、技术更新换代越来越快，一般商业秘密经过两年基本上已丧失了秘密性，因此《劳动合同法》规定竞业限制的期限最长为2年。
如果劳动者与用人单位是在《劳动合同法》实施之前约定的竞业限制期限超过两年，那么在《劳动合同法》施行后这种约定是否仍然有效，在实践中也产生了争议，一种观点认为，竞业限制期超过两年的约定与明显违反《劳动合同法》的强制性规定，因此这种约定在《劳动合同法》施行后变成无效条款。而另外一种观点则认为，虽然《劳动合同法》规定竞业限制期限最长不得超过两年，但由于双方约定竞业限制期时《劳动合同法》并未施行，因此，根据法不溯及既往的原则，原来的约定仍然有效，双方需按原约定执行。
问题七：用人单位能否单方面解除竞业限制协议?
竞业限制对于劳动者来说是一种义务，而对于用人单位来说则是一种权利，也就是说签订了竞业限制协议后，用人单位有权利对劳动者进行竞业限制，但是这种权利是可以放弃的，也就是说用人单位可以不再要求劳动者承担竞业限制义务，目前，根据上海的司法实践，竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。按照该规定，只要用人单位提前一个月通知了劳动者，劳动者的竞业限制义务也就可以解除，用人单位不必再向劳动者支付竞业限制的经济补偿，劳动者也不需要向用人单位支付违约金。
问题八：双方仅约定竞业限制义务，却没有约定支付竞业补偿金，竞业限制协议是否有效?
对于这个问题，国家层面并没有明确的规定，各地的规定也大相径庭。上海则是规定用人单位和劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准有约定的从约定，没有约定的劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金，而并没有直接否定竞业限制协议的效力。
上海市高级人民法院2009年4月份出台的《关于使用若干问题的意见》中规定，劳动合同当事人仅约定劳动者履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定支付经济补偿金，却未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制由一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。
问题九：用人单位不支付竞业补偿金，劳动者可否不履行竞业限制义务吗?
关于用人单位不支付竞业补偿金，劳动者可否不履行竞业限制义务，在实践中颇有争议。因为国家层面的劳动法律法规对这个问题没有明确的规定，地方立法出现不一致的现象，甚至出现完全相反的规定。
根据上海的相关规定，用人单位不按协议支付约定的经济补偿金时，劳动者仍需要先催告用人单位，经催告后单位仍不履行的，劳动者才可以协议解除竞业限制义务。而《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条规定则规定，用人单位不按时支付经济补偿金时，劳动者在30日内可以要求用人单位一次性付清所有的经济补偿金，并继续履行协议，劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议也可以通知用人单位解除竞业限制协议。江苏省则规定用人单位不支付经济补偿的，竞业限制协议对劳动者不具有法律效力，劳动者自然可以不履行竞业限制的义务。
